Продолжу повествование про корпоративную культуру в Китае – точнее, как там относятся к сотрудникам и что надо делать, чтобы выжить.

И не быть уволенным.

Реально прямо как в джунглях.

«Успех маленьких предприятий зависит от сотрудников, которых вы смогли нанять, успех крупных компаний — от людей, которых вы уволили», — это слова Джека Ма (Alibaba).

Как говорится — это, в общем-то, все, что надо знать про отношения китайской компании к своим сотрудникам.

Вот основная идея г-на Ма —  даже в самых эффективных компаниях есть множество «закоснелых белых зайцев», или служащих, которые и сами не спешат работать, и заражают других своей апатией.

Чтобы выявлять таких работников, в Alibaba руководствуются так называемой системой 271.

Для тех кто родился и жил в СССР – ну ничего нового (хотя еще Екклесиаст писал, что нет ничего нового под солнцем)

Суть системы 271:

Кадровая служба должна присвоить каждому работнику одну из трех категорий эффективности.

Категория N 1:

В первую категорию попадают 20% лучших, чьи результаты превосходят первоначальные ожидания руководства.

Чтобы войти в этот перечень, кандидату необходимо не только перевыполнить трудовой план, но в полной мере усвоить корпоративную систему ценностей Alibaba.

Компания  делегирует им все более ответственные задачи.

Категория N 2:

Это костяк компании — он состоит из 70% обыкновенных сотрудников.

Критерии отбора тут более скромные: этим работникам достаточно выполнять возложенные на них задачи, не нарушая корпоративной культуры.

Удовлетворительное выполнение должностных обязанностей гарантирует им безопасное положение только в том случае, если их «политическая грамотность» не ставится под сомнение.

Руководство должно изыскивать в них скрытые резервы, постоянно стимулируя их взобраться в категорию лучших.

Категория N 3:

Работники, попавшие в нижние 10%, находятся в группе риска.

В Alibaba идеологии уделяют первостепенное внимание.

Поэтому, даже если достижения работника, находящегося в этой группе, соответствуют ожиданиям, но он не в полной мере разделяет корпоративные ценности, он неминуемо получает ярлык зайца или бродячей собаки.

В Alibaba категоричны: таким работникам не место в штате.

Поэтому им остаётся только петь песню группы “СЕКРЕТ” – Блюз бродячих собак.

А может как в нашей песне (где на поляне траву, зайцы в полночь косили…)

А нам всё равно, а нам всё равно….

Ранжирование по системе 271 происходит на основе ежеквартальной и ежегодной аттестации.

Руководители всех подразделений каждый день ведут учет эффективности своих подчиненных.

KPI сотрудника формируется из:

• понимания им корпоративной культуры на целых 75%
• знание регламента работы: 15%
• технические навыки: 10%

Во как – главное это корпоративная культура.

Остальное приложится.

Или приложат.

Ротация персонала:

Чтобы избежать пристрастности в оценках, в Alibaba принято часто ротировать работников, перемещая их из отдела в отдел.

Поэтому в конце отчетного периода отдел кадров располагает досье, собранным разными руководителями.

Любимчик конкретного менеджера может сильно подпортить свою оценку, побывав в подчинении у других.

И напротив, хороший работник может не опасаться, что личный конфликт погубит его карьеру.

В корейских компаниях тоже принята такая ротация.

Правда, в Samsung нам объясняли, что это делается для того, чтобы корейский сотрудник смог получить более обширные знания и навыки в разных областях деятельности компании.

Это пригодится.

Сотрудник получает опыт работы в разных областях + у компании есть всегда возможность получения новых идей и подходов.

Потому как на одном месте работник как говорится замыливает глаз.

А тут новая область, новые вводные, своеобразные подходы.

Так что обоюдная польза и для сотрудника и для компании.

И китайцев же немного другая философия и концепция по поводу ротации.

Хотя – тут опять всё чисто по китайски (в хорошем смысле слова).

Взяли американскую концепцию и локализовали под себя.

У этой системы 271 американские корни.

И Джек Ма ознакомился с этой методикой управления персоналом (на примере китайского подразделения General Electric, где схожая методика была внедрена Джеком Уэлчем, генеральным директором корпорации в 1981–2001 годах)

И творчески применил у себя в Alibaba.

Адаптировал.

Локализовал.

Вот такое вот импортозамещение американской системы управления персоналом.

Продолжение следует …..